Entre los motivos que pueden justificar un despido procedente se encuentran las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Pero el Estatuto de los Trabajadores no fija cuántas faltas son necesarias para el despido, exigiendo sólo que sean "reiteradas" e "injustificadas". A este respecto, debe tenerse en cuenta que no toda falta de asistencia o todo "retraso" al trabajo puede servir para fundamentar la extinción del contrato. El despido es una sanción, la máxima que el empresario puede imponer al trabajador. Por ello, el empresario deberá graduar su imposición según las particularidades que configuran la conducta del trabajador, en función de criterios de proporcionalidad y equidad. Ante una falta de asistencia o de puntualidad, deberá determinar atendiendo al número, la entidad y todas las circunstancias que la rodean, qué sanción debe aplicar, reservando el despido para los supuestos de mayor gravedad. Pero, ¿cuáles son éstos?
La ley no lo especifica, por lo que son los convenios colectivos los que van a señalar cuándo tales faltas pueden justificar el despido, estableciendo una escala y valorando circunstancias como la reiteración o el periodo de tiempo en el que se han producido. En caso de que los convenios colectivos no previeran nada al respecto, serán los tribunales los que van a decidir el alcance de la conducta.
Se requiere, además, que las faltas sean "injustificadas". La justificación deberá ser "previa" a la ausencia. No obstante, se admite la justificación posterior, especialmente en los casos de enfermedad, puesto que, aunque se establece un plazo de tres días para la presentación de los partes de baja, se ha considerado que existe una realidad impeditiva que justifica la demora en la presentación de los mismos. En relación con las faltas de puntualidad, se estiman de menor gravedad que las de asistencia, por lo que se va a exigir mayor reiteración.
Por último, debe tenerse en cuenta que la existencia de una cierta tolerancia empresarial ante las ausencias o retrasos de los trabajadores va a suponer que el despido sin advertencia previa se considere un ejercicio abusivo de las facultades disciplinarias del empresario, que va a impedir que se considere el despido como "justificado".
* Este artículo apareció en la edición impresa del Domingo, 16 de febrero de 2003